01
招错人的隐形成本，你有好好计算过吗？
招聘一个新员工，到底需要多少成本？
招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。
相信HR们都有一个共识：招聘一个新员工的成本真的很高。
而在招聘中，大家容易忽略的一点可能在于：“招错人”的隐形成本更高！
招错人的成本包括以下几点：
● 招聘新员工的花费的直接成本和外部成本。
● 不匹配的员工的隐形成本，据有关调查显示，此项成本为员工年薪的30%-50%。
● 无法直接量化的损失，如项目进展的缓慢、工作绩效不佳等。
根据北森人才管理研究所发布的《2017-2018中国企业敬业度报告》相关数据显示，员工的留任意愿仅为64.34%。
若员工一年内离职，甚至是在试用期离职，那么企业面临还要继续招人的困境，有时招聘流程甚至需要重复两到三次，花费的内部招聘成本不容忽视。
所以，如果招到“错的人”，不管是员工留任还是不留任，企业要担负的显性招聘成本和隐形招聘成本都是巨大的。
正因为如此，在北森近日发布的《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》中，我们发现，随着经济的发展，有30%的企业对人才策略做了积极应对和快速调整，而70%的企业依然保持招聘工作的平稳。
这其中，企业所经历的“试错”成本究竟几何，接下来我们也将通过这份报告去分析，并探究怎样才能让企业避开“招错人”的困境。
02
企业为什么会招错人？
► 外部经济环境变化剧烈，企业急需“降本增效”
从去年下半年以来，企业面临的外部环境经历了十分剧烈的变化：经济形势不明朗，中美贸易战不断扩大化等等，都给企业造成了巨大的压力。
在企业快速增长时期，“错的人”带来的影响并不那么明显。同样的人员配置，在经济不明朗时期，负面影响更容易暴露出来。此时的企业，对于“对的人”就十分渴求了，所以最近各大企业“降本增效”优化不合适员工的动作频频发生。
► HR面临快速招人的压力，质和量难以兼顾
企业在招聘压力下，或多或少会降低用人标准。很多企业想快速招到合适的员工，给HR制定严格的KPI，每月必须要有一定数量的新员工入职。HR在这样的压力之下，只能缩减每个环节的招聘时间。
有一些HR朋友表示：如果想要快速完成公司定的招聘任务，面试环节就不能花费太多时间。有些HR朋友甚至定了这样一个时间表：一般岗位的人员，面谈时间控制在5分钟之内；管理及技术岗位人员，控制在10分钟之内，这样一天下来才能面试更多的候选人。
可以想见，这样如同流水线作业流程下录用的员工，他们的工作价值观和个人素质能力是否和公司匹配，他们是否认同公司的企业文化，这些问题都像定时炸弹一样，很容易在试用期暴露出来，造成新员工入职一个月不到就离职的情况。
而如果这些问题在短时间内没有暴露，但实际上员工与岗位并不匹配的话，给企业造成的负面影响可能是更加隐秘而长远的，如果入职的员工是管理层的话，这样的负面影响更可能成几何倍数对公司造成巨大影响。
而这无疑是对企业资源的极大浪费，也大大提升了企业的招聘成本，甚至影响企业的长期发展。
► 业务部门和HR协同困难，互相推诿
此外，当HR招来的员工工作一段时间不符合岗位要求后，经常会出现HR和业务部门互相推诿的场景：
HR：
我已经在努力招人了，但是业务部门自身策略不清晰，对于岗位用人标准不明确，甚至要求招一个技术大牛一个星期之内就入职，最后招来了人不合适，业务部门还把责任都推到我身上，我觉得这活儿没法干！
业务部门：
你们是专业的，你们应该协助我们制定明确的用人标准；而且业务变化这么快，员工突然离职，这种情况我们也没办法预测，当然需要HR来帮助我们。我想招一个稳定的合适的员工怎么就这么难呢？
► 多方信息难以统合，无法客观正确决策
而对于是否录用一名员工，还会出现面试官、HR、测评报告、业务部门几方结论不一致的情况，导致信息越多、越难决策，影响招聘效率，增加招聘成本。
所以企业招聘要更敏捷，降低招聘成本的意思不是降低招聘费用，也不是减少招聘人数，只有招到对的人，才能真正降低招聘成本！
03
如何招对人？你的招聘工作需要运营起来！
招聘工作如何运营起来呢？这需要我们用产品运营的思维对待招聘工作。
招聘运营的概念中，招聘本身需要更聚焦业务，更聚焦商业结果。
是否运用招聘运营思维是HR工作状态的分水岭：
► 关于目标
● 招聘事务工作中，HR更关注的是招聘完成率、招聘周期、招聘成本；
● 招聘运营工作中，HR更关注的是商业价值、投入产出比、人均效能；
► 关于和业务部门协同
● 招聘事务工作中，HR以配合业务部门为主；
● 招聘运营工作中，HR主要与业务部门联动；
► 关于招聘流程
● 招聘事务工作中，HR的主要工作是理解业务部门的需求➜招聘过程数据的跟进➜时候招聘效率分析。
● 招聘运营工作中，HR的主要工作是理解业务策略、共识人才要求➜跟进人才数据（如评价、表现和效能等）➜招聘运营数据分析。
提升人才投资效益，做好招聘运营的关键是：业务化、数据化、系统化。
04
企业招聘如何真正运营起来？
那么企业招聘究竟如何真正运营起来呢？
前文中我们就提到了，由北森人才管理研究院近日发布的招聘大数据报告——《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》。
该报告基于北森一体化招聘运营平台上2018年的完整数据，跨越11大行业、数千企业，依托企业发布的90万+职位需求，600万+面试信息、9000万+条应聘者信息、5亿+HR行为数据，通过大数据技术进行建模分析，结合实际业务走访洞察，编写完成。
报告分为四个部分：人才供需指数篇、资源运营指数篇、效率运营指数篇、AI效能指数篇。
▲ 图片来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》
通过该报告，我们就可以得出如下结论：
01 市场不确定性增大，招聘回归理性
北森一体化人才管理云平台数据（以下简称“北森数据”）显示：对于整体的人才市场来说，2017年供需指数峰值为138，最低值为22，而2018年供需指数峰值为169，最低值为23。
▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》
数据证明，2018年全年人才需求总量更大，但供需关系变化在不同月份更加剧烈。同时我们可以发现，2018年人才的需求指数在8月份后明显下降，供应指数变化却不大，从而导致供需指数在8月份后明显上升。
由此可以看出，为了应对经济变化，企业在用人上更加谨慎。
而11月份之后，供应指数开始趋稳，供需指数亦出现调整。说明随着经济形势的缓和，企业在人才获取上也开始优化调整。整个2018年的供需指数，展示了企业跟随经济环境变化，积极应对人才策略的行为，而人才获取朝更加理性、优质的方向变化。
2018上半年，我国经济结构已经开始优化调整。但是由于业务承接自2017年，招聘在2018上半年亦表现出旺盛的局面，需求指数甚至较2017年高出30%。直到2018年8月，很多企业还在准备进行“抢人大战”。
但随着经济结构调整进入深水区，国家的策略更加朝向要质量、要效益、满足人民对美好生活向往的理想方向发展。由此带来了暂时性的投资增速下滑、挤压泡沫等效应，加上外部环境的动荡，企业业务出现调整与理性回归，这使得一些企业也感受到了压力和困难。
随着对规模扩张趋向理性，企业可从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整。至此，招聘从人才的惨烈争夺，回归到了理性与创新优化的格局。
02 不同城市人才供需指数差异大，人才运营需因地制宜
▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》
2017年供需指数趋势显示，新兴区域正在加速对人才的吸引，而2018年这种趋势依然在持续。川渝地区的供需指数跃升至全国首位94.18，由此可看出人才的流入更加明显。
华中地区供需指数虽然由2017年的91.4跌至73.34，但从全国整体指数来看，依然是吸引人才的领先区域。
而对于一线城市来说，华南地区的供需指数则由2017年的54.7上升至78.37，在供应量并没有明显提升的情况下，经济结构的调整减少了华南地区企业对人才的需求量。
而在华北地区，供需指数由2017年的53.9明显下降至2018年的40，在需求量基本保持的情况下，人才外流相对严重。
03 在线渠道有效性持续降低，企业更关注招聘渠道效率
进入2018年下半年，随着各方面的业务调整，企业在资源精细化运营方面，特别是自运营渠道的诉求显著增强。
▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》
资源运营的核心诉求包括以下几个方面：
➀ 在线渠道有效性持续降低，企业更关注招聘渠道投资的效益。企业希望选择效果更好、更加精准的渠道进行投放，需要有数据来对渠道的有效性占比进行评估。
➁ 企业加强自运营渠道的建设，减少对外部渠道的依赖，提高整体的招聘效能。
➂ 高端人才的获取上，提高猎头的分层管理，建立战略招聘体系支撑业务，优化招聘资源，合理调整支出成本。
▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》
在各渠道价值比较中，高价值渠道的排序分别为内部推荐、猎头、招聘门户、人才库以及在线渠道。与2017年的数据进行对比发现，内部推荐价值显著增加，简历转化率从16.3%提升到了28.5%。
对于不同的行业来说，自运营渠道的效益差异性较大。如互联网行业内部推荐效益明显，运营良好的标杆企业可达到30-50%。快消行业招聘门户效益最大，平均占比达12%，而标杆企业占比则高达40%。经过近两年的自运营渠道效益统计，各个行业已经形成比较稳定的渠道价值分布，能够根据行业特点有的放矢地制定自运营策略。
高价值渠道运营策略建议如下：
➀ 内部推荐作为效益最高的自运营渠道，常见运营策略包括明确目标、定义规范、项目制集中运营、业务赋能、激励透明、形成文化、全员参与等。
➁ 有较强品牌、雇主品牌的企业，通过打造专业招聘门户，运营效果可达到接近20%。招聘门户运营策略包括雇主品牌和EVP 的传播，优秀的候选人投递体验，提高职位的社交化传播能力等。
➂ 人才库作为企业人才资源整合的重要平台，运营策略通常包括定义人才分类、人才储备、人才激活、人才数据运营等。
除了以上几点，关于中国人才市场的整体供需状况、各渠道运营方式的热度和价值转化率、招聘效率以及AI的效能分析，报告都进行了全面、多维度的分析。希望能够帮助企业根据自己的行业、地区、规模、关键职位等制定从整体到渠道资源、效率提升、AI赋能等方面的招聘运营策略。
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（本文来源公众号：人力资源分享汇丨hrgogogo）
